مكونات المؤسسة المتعلمة Components of a learning organization

تعرفتم في المقال السابق مدرستي المتعلمة/1 على مفهوم المؤسسة المتعلمة وصفاتها، كما تعرفتم على مكونين من ﻣﻜﻮﻧﺎت المؤسسة ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻤﺔ هما التفكير النظامي الذي يُعد حجر الزاوية لنهج المؤسسات المتعلمة والرؤية المشتركة التي تحدد وجهة المؤسسات المتعلمة المستقبلية. هل جربتم أيًا من أدوات هذين المكونين؟ هل وجدتم أنها تساعدكم على أن تحوّلوا مدارسكم إلى مؤسسات متعلمة؟ 

حتمًا ترغبون ﻓﻲ أن تكون مدارسكم ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻣﺗﻌﻠﻣﺔ، لذا ﻣﺎ رأيكم باستكمال التعرف ﻋﻠﻰ المكونات الثلاثة المتبقية وأدوات التطوير للمؤسسة اﻟﻣﺗﻌﻠﻣﺔ؟

أولًا: مكون التمكّن الشخصي

قدرة المدراء والمعلمين والإداريين على توضيح الرؤية المدرسية المشتركة وتركيز الطاقات والعمل على دراسة ورؤية الواقع بموضوعية وقدرتهم العلمية والمهنية اللازمة لنقل المعرفة والقيم والاتجاهات المرغوب فيها إلى الطلبة، وتجريب كل الاستراتيجيات الممكنة لتسهيل عملية تعلم الطلبة وسد الفجوة بين الواقع والمأمول من خلال توفير البرامج والأنشطة التي تساهم في تطوير أداء وكفاءة العاملين بها من مدراء ومعلمين وتنميتهم مهنيًا ودعم عمليات اﻟﺘﻌﻠﻢ الفردي والجماعي. 

أدوات تطوير التمكّن الشخصي

تساعد الأدوات الآتية على تطوير التمكّن الشخصي في المدرسة:

• مُلخص في 12 دقيقة (The 12_Minute_Briefing)

تتمثل هذه الاستراتيجية باقتراح مجموعة من المواضيع المراد تعلمها والتعرف إليها وجمع معلومات حولها وليتم الإجابة عنها من قبل متخصصين أو خبراء داخل المدرسة في المواضيع المطروحة، ويقوم فريق العمل أو الهيئة الإدارية المسؤولة عن الموضوع بتقديم مقدمة وشرح موجز عن المواضيع المطروحة للتعلم والاستفسار في 12 دقيقة لباقي أفراد المدرسة. من أمثلة الموضوعات التي يمكن اقتراحها استراتيجيات التدريس الحديثة، أو الموضوعات التي تتعلق في الإدارة أو أدوات التكنولوجيا أو سلوك الطلاب وغيرها من موضوعات القرن. 

طريقة استخدام الأداة

تساعد هذه الأداة على زيادة معرفة الفريق المدرسي بالمواضيع المطروحة باستمرار وتمكينهم ﻣﻦ ممارسة المعارف والمهارات التي يتقنونها، وتمر عملية توظيف هذه الأداة في ثلاث مراحل أساسية وﻫﻲ: 

• مرحلة التخطيط

يتم في هذه المرحلة تحديد الموضوع المراد معرفة المزيد عنه وتعلمه وغالبًا ما يقوم مدير المدرسة بتحديده، ويُعلن عن هذا الموضوع ومن ثم يعمل على تشكيل فريق يكون مسؤولًا عن توضيح وشرح الموضوع لباقي أفراد المدرسة والإجابة عن أي سؤال أو استفسار حول الموضوع أو إضافة معلومات حوله في مدة لا تتجاوز 12 دقيقة، ويتم أيضًا تحديد موعد ومكان التوظيف لهذه الأداة والمشاركين.

• مرحلة التنفيذ

يقوم الفريق المسؤول عن الموضوع بتقديم شرح موجز عنه في مدة 5 دقائق ومن ثم إتاحة الفرصة لباقي المشاركين لطرح أسئلتهم والحصول على إجابات تحقق المعرفة والفهم في مدة لا تتجاوز في أقصاها 12 دقيقة.

• مرحلة المتابعة

يتم في هذه المرحلة العمل على استمرار نهج التعلم من خلال تحديد موضوعات أخرى لمناقشتها وشرحها حيث يشارك جميع أفراد الطاقم المدرسي في مثل هذه الجلسات التي تقوم على فكرة مجتمعات التعلم، سواء كانت المشاركة من خلال الحضور أو تقديم الشرح والتوضيح للموضوعات اﻟﺘﻲ يتم الاتفاق عليها.  

الآن، ما رأيكم بهذا المكون؟ أليس من السهل تطبيقه؟ ما رأيكم أن تعملوا على اختيار موضوع وتحددوا موعد اللقاء لتبادل الخبرات والمعارف؟ خاصة أن الموضوعات التربوية في تجدد مستمر ويحتاج المعلمون بين الحين والآخر لإعادة إنعاش الذاكرة والمعلومات حول كيفية توظيف أيًا من استراتيجيات التدريس الحديثة أو الاطلاع على كل ما هو جديد في مجال التعليم وتوظيف التكنولوجيا في التعليم. 

• التغذية الراجعة الشاملة (°360 Feedback)

 تُعدّ التغذية الراجعة طريقة غير رسمية لإشراك جميع الأطراف المشاركة في العملية التعليمية التعلّمية (طلبة ومعلمين وإداريين وأولياء أمور ومؤسسات المجتمع المحلي) في تقويم أداء المدرسة في مجال ما أو في عدة مجالات، كما أن لها دور مهم جدًا في تحسين وتقويم العملية التعليمية.

طريقة استخدام الأداة

تركز هذه الأداة على تقويم الأداء والتحسين والسعي للتغيير أكثر من التركيز على الأخطاء وتعمل هذه الأداة على تقديم تقويم شامل عن الأداء من عدة وجهات نظر وتمر عملية توظيف هذه الأداة في ثلاث مراحل أساسية هي:  

• مرحلة التخطيط

يُحدد في هذه المرحلة الأعضاء المشاركين في تقديم التغذية الراجعة ويتم الاتفاق على طريقة الحصول على التغذية الراجعة إما بواسطة الهاتف أو عن طريق المقابلات الشخصية أو من خلال توزيع استبانات يتم تعبئتها بشكل إلكتروني من خلال توزيعها عبر البريد الإلكتروني، ويقوم المشاركون بتحضير الأسئلة أو فقرات الاستبانة، وتحديد مجال عمل المدرسة الذي سيتم العمل على تقويمه.  

• مرحلة التنفيذ

يتم في هذه المرحلة العمل على إجراء المقابلات أو توزيع الاستبانات ومن ثم جمع التغذية الراجعة من قبل جميع الأطراف المشاركة في عملية التقويم. 

• مرحلة المتابعة

يقوم المشاركون بتحليل نتائج التغذية الراجعة التي تم جمعها في المرحلة السابقة وذلك لتحديد مواطن القوة والتحسّن والعمل على إضافتها إلى ميثاق الفريق الذي تم تطويره أو المراد تطويره، كما يتم تحديد النقاط التي تحتاج إلى المتابعة والتحسين خلال الفترة القادمة ضمن دورة تقويمية مستمرة.

ثانيًا: مكون التعلّم الجماعي

يُعرف بيتر سينج (Peter Senge) التعلم الجماعي بأنه عملية مواءمة وتطوير قدرات الفريق لتحقيق النتائج التي يرغب أعضائه في تحقيقها، حيث يُعدّ امتلاك الرؤية المدرسية المشتركة والتمكن الشخصي أمران مهمان لفريق المؤسسة التعلمة ولكنهما ليسا كافيين ويحتاج أعضاء الفريق إلى أن يكونوا قادرين على التعلم معًا حتى يتمكنوا من العمل معًا.

العمل الجماعي للفريق المدرسي يتطلب:

1. تنظيم وتطوير قدرات وإمكانات المدير والمعلمين والإداريين في المدرسة لتحقيق أعلى مستوى ممكن من التعلم.
2. توفير واستغلال الإمكانات والفرص التعليمية المتاحة داخل المدرسة وخارجها ضمن منظومة تعلم حديثة ومتطورة.
3. بدء التعلم الجماعي بـالحوار أو عملية التفكير معًا، حيث يعلق أعضاء الفريق المدرسي الافتراضات الشخصية ويدخلون في حالة من الوعي الجماعي الحقيقي والتفكير الجماعي. 

أدوات تطوير التعلم الجماعي

تُساعد الأدوات الآتية على تطوير التعلم الجماعي في المدرسة وهي:

• فرق التعلم (The Learning Teams)

يُمكن تعريف أداة فرق التعلم على أنها أداة يتم من خلالها عملية تعلّم ذاتي لمجموعة من الأفراد (6-10) يُساعدون بعضهم البعض على تحقيق أهداف تتعلق بعملية تعلم معرفة أو مهارة ما، وتُساعد هذه الأداة على جعل كل فرد مسؤول عن عملية تعلّمه المستمر، وتعد نموذجاً لتقوية العلاقة بين أعضاء المدرسة والفريق.

طريقة استخدام الأداة

تساعد هذه الأداة كل عضو من أعضاء الفريق المدرسي على أن يكون مسؤولًا عن تعلمه الذاتي بدءًا من وضع الخطة وتحديد المصادر التي سيرجع إليها في تطوير كفاياته، كما تعمل هذه الأداة على تشجيع القيادة المشتركة في جو من العمل ضمن الفريق، وتمر عملية توظيف هذه الأداة في ثلاث مراحل أساسية هي: 

• مرحلة التخطيط

يقوم كل عضو في فريق التعلم بتوقيع عقد تعلم يلتزم فيه بتعلّم معرفة أو مهارة ما، ويقوم الفريق بتحديد المهارات والمعارف المرغوب تعلمها ضمن فترة زمنية يتم الاتفاق عليها من قبل أعضاء الفريق.

• مرحلة التنفيذ

يقوم كل عضو في فريق التعلم بتحديد جلسة تعلّم يقوم من خلالها بتقديم التعلّم لجميع أعضاء الفريق من خلال اتباع أسلوب التدريب (coaching)، وينبغي ألا تتجاوز مدة الجلسة 90 دقيقة وينبغي أن تكون هذه الجلسات منتظمة وثابتة، وأن يقوم أعضاء الفريق بدعم بعضهم البعض في الحصول على المعارف والمهارات التقنية والفنية اللازمة لهم.

• مرحلة المتابعة

يقوم فريق التعلم في هذه المرحلة بتحديد مدى قيمة الجلسات المنعقدة والأثر المترتب عليها في اكتساب المعارف والمهارات المرغوبة وتحديد جدوى الاستمرارية في عقدها.

• مصفوفة المقابلات (Interviews Matrix)

أداة يتم من خلالها تشجيع الحوار في مجموعات صغيرة منظمة وتُعتبر أداة فعّالة لدمج جميع الأعضاء المشاركين في حوار من أجل التعلم والبناء على المعارف والمهارات.

طريقة استخدام الأداة

تُساعد هذه الأداة جميع الأعضاء المشاركين على التعلّم من خلال إتاحة المجال لهم في الحوار وتبادل المعلومات والمعارف حول موضوع ما، وتمر عملية تطبيق هذه الأداة في ثلاث مراحل أساسية هي:

• مرحلة التخطيط

يُحدد في هذه المرحلة الموضوع المراد الحوار فيه، ويتم تحضير أربع صحائف أعمال وتوزيعها في أرجاء الغرفة، بالإضافة إلى تعيين مُيسِّر للنقاش.

• مرحلة التنفيذ
• يطلب المُيسِّر من المشاركين تحديد أربعة أسئلة أساسية حول الموضوع المراد الحوار فيه.
• يتم توجيه المشاركين إلى كتابة كل سؤال من هذه الأسئلة على صحيفة عمل.
• يقسم المُيسِّر المجموعات إلى مجموعات أصغر مكوّنة من أربعة أفراد من خلال العد من (1-4) بحيث يكون كل عضو مسؤولاً عن سؤال.
• يتم توجيه كل عضو بالمجموعة إلى إجراء مقابلات مع 3 أعضاء آخرين مسؤولين عن الأسئلة الثلاثة الباقية لتبادل الحوار حول إجابات هذه الأسئلة.
• يتم يتوجه كل عضو إلى صحيفة العمل الخاصة بسؤاله ويدوِّن عليها ملاحظاته وإجاباته حول هذا السؤال ويقارنها مع باقي الإجابات.
• توجيه جميع المشاركين بالمرور على صحائف الأعمال الأربعة وقراءة الإجابات عن الأسئلة الأربعة لتكوين معرفة وصورة شاملة عن الموضوع المطروح.

• مرحلة المتابعة

يتم في هذه المرحلة كتابة جميع الإجابات وإرسالها إلى جميع المشاركين. 

ثالثًا: النماذج الذهنية (العقلية)

هذا هو المكون الأخير من مكونات المؤسسة المتعلمة ويشير إلى مجموعة الافتراضات والتعميمات والصور والاتجاهات التي يمتلكها المدير والمعلمون والإداريون نحو أنفسهم وعملهم ونحو طلابهم مما يُسهم في التأثير الإيجابي الأفضل على ممارستهم لأعمالهم المدرسية.

أدوات تطوير النماذج الذهنية

تُساعد أدوات الآتية على تطوير النماذج الذهنية في المدرسة وهي:

• الجميع رابحون (Win Win)

تُعدّ هذه الأداة من الأدوات البسيطة وهي عبارة عن نشاط يتم من خلاله الأخذ بوجهات النظر المختلفة ومحاولة الوصول إلى حلول مقبولة من قبل جميع الأطراف، وتُساعد هذه الأداة على فهم وجهات النظر المختلفة وتقبّلها. 

طريقة استخدام الأداة

تساعد هذه الأداة على بناء جسور الثقة والتفاهم بين جميع اﻷﻓراد لتسهيل عملية التواصل والوصول إلى أفكار ونتائج جديدة تُغيّر من النظرة أو الفكرة حول موضوع ما من خلال العمل على احترام وجهات النظر المختلفة وتمر عملية تطبيق هذه الأداة في ثلاث مراحل أساسية هي:

• مرحلة التخطيط

تُطبّق هذه الأداة عند وجود فريقين يحملون وجهتي نظر مختلفتين حول موضوع ما ويتم في هذه المرحلة اختيار مُيسِّر محايد وإجراء جلسة من أجل الوصول إلى نقاط التفاهم والالتقاء.

• مرحلة التنفيذ

• يقوم المُيسِّر في هذه المرحلة بالطلب من الفريق الأول ذكر أهم الأفكار أو الممارسات أو الأنشطة الي يعتقدون أن الفريق الآخر ينبغي أن يتفق معهم عليها.
• يقوم الفريق بتدوين أفكاره على صحيفة عمل، ويطلب المُيسِّر من الفريق الثاني القيام بالإجراء نفسه.
• يقوم المُيسِّر بعد ذلك بتبديل صحائف الأعمال بحيث يطّلع كل فريق على وجهة نظر الفريق الآخر ويقوم بوضع علامات على النقاط التي يتفقون عليها مع الفريق الآخر والتعديل على نقاط أخرى.
• يجلس الفريقان معًا للنقاش في هذه النقاط من أجل الوصول إلى فهم ووجهة نظر مشتركة.

• مرحلة المتابعة

يتم في هذه المرحلة كتابة وجهة النظر الجديدة وتطبيقها من قبل جميع الأفراد في الفريقين.

• الحوار التنظيمي المفتوح (Talk Show)

أداة تُساعد على تفعيل النقاش داخل الفريق إذ يتم الحوار حول موضوع ما والاستماع إلى وجهات النظر المختلفة بصورة هادفة وبشكل منظم.

 طريقة استخدام الأداة

تُساعد هذه الأداة على عقد جلسة نقاش يتم فيها تبادل الآراء والأفكار ووجهات النظر حول موضوع ما بحضور مختصّين فيه وتُعتبر هذه الأداة فاعلة في تقريب وجهات النظر، وتمر عملية تطبيق هذه الأداة في ثلاث مراحل أساسية هي:

• مرحلة التخطيط 

يتم في هذه المرحلة تحديد المفاهيم والموضوعات المراد النقاش حولها، ودعوة أفراد مختصّين من خارج المدرسة بالإضافة إلى دعوة جمهور من داخل المدرسة يحملون وجهات نظر مختلفة حول مفهوم أو موضوع النقاش، ويتم ترتيب القاعة على شكل حدوة فرس واختيار مُيسِّر للجلسة.

• مرحلة التنفيذ 

يتم في هذه المرحلة اختيار الموضوع وطرحه للنقاش والحصول على وجهات نظر المختصّين حوله بالإضافة إلى طرح أسئلة من قبل الجمهور، ويقوم المُيسِّر بتحفيز المشاركين على طرح الأسئلة والنقاش.

• مرحلة المتابعة

تُعتبر هذه المرحلة مهمة لأنه يتم خلالها تلخيص النقاط الأساسية التي يتم التوصل إليها ومحاولة الوصول إلى آراء مشتركة بعد الاستماع إلى آراء المختصين حول هذا الموضوع.

معوقات المؤسسة أو المنظمة المتعلمة

قد تواجه المؤسسة المتعلمة مجموعة من المعوقات التي تؤثر على أنشطتها وخطط التحسين لديها وتتمثل هذه المعوقات بالآتي:

1. تحمل المسؤولية حيث يبدأ كل طرف أو عضو في الفريق المدرسي بإلقاء اللوم على الآخرين في حال وجود خطأ أو إذا جاءت النتائج والتغذية الراجعة غير مرضية.
2. التقليل من أهمية التعلم والتطوير، ويمكن التغلب عليها من خلال التركيز على التنمية المهنية للمدراء والمعلمين والإداريين.
3. التمسك بالأفكار القديمة التي تشكل عائقًا أمام الأفكار الجديدة الساعية لإحداث التغيير.
4. ضعف الإمكانيات التي تؤثر على تعلم الأفراد وتوفير ما يلزمهم للتعلم.

بالرغم من هذه المعوقات إلا أن المؤسسة المتعلمة الناجحة هي التي تحدد المعوقات التي تمنعها من التعلم الفاعل وتحللها لمعرفة أسبابها وتبحث عن حلول مناسبة لها.

في النهاية، لا يكفي أن يتعلم شخص واحد ثم يقوم بتحديد ما تحتاجه المؤسسة ويتبعه الباقون فالمؤسسة المتعلمة التي تنجح في المستقبل هي التي تستفيد من طاقة التعلم لدى جميع أفرادها، لذا إذا أردتم التميز لمدارسكم وإذا أردتم أن تكون مدارسكم مؤسسات تعليمية لن يكون ذلك إلا بتكاثف جهودكم جميعًا وتوحيد رؤيتكم، فلا تترددوا في تبني هذه الفكرة والعمل بها.